Odstoupení od konkurenční doložky ve světle judikatury Ústavního soudu aneb blýská se pro zaměstnavatele na lepší časy?

14.10.2021

Ústavní soud ve svém poměrně nedávném nálezu[1] podrobil doslova zátěžovému testu již ustálenou judikaturu Nejvyššího soudu, která stabilně dovozuje, že odstoupí-li zaměstnavatel od konkurenční doložky bez udání důvodu nebo z důvodu, že již nemá na jejím dalším trvání zájem, jde o právní jednání, které je absolutně neplatné. Nutno již na začátek podotknout, že judikatura Nejvyššího soudu ve světle zmíněného rozhodnutí Ústavního soudu neobstála. Konkurenční doložka se tak po delší době vrací zpět do praktického života a zaměstnavatelé se napříště již nemusejí obávat, že po několika letech trvání pracovního poměru pro ně bude konkurenční doložka sjednaná na počátku pracovního poměru spíše danajským darem, nežli přínosem. Doposud totiž nebylo jednoduché se z konkurenční doložky jednostranně vyvázat, a to i za situace, kdy pro zaměstnavatele z různých důvodů ztratila význam. Opět tak nezbývá nic jiného, než smeknout pomyslný klobouk před Ústavním soudem a jeho vskutku přesvědčivou právní argumentací. Ty nejzásadnější argumenty pro Vás shrnujeme v dnešním článku.

Ve stručnosti si přibližme pozadí případu. Zaměstnavatel a zaměstnanec mezi sebou uzavřeli v roce 2013 konkurenční doložku, v níž se zaměstnanec zavázal zdržet se po dobu 6 měsíců ode dne skončení pracovního poměru výdělečné činnosti, která by měla vůči zaměstnavateli konkurenční povahu. Zaměstnavatel se naopak zavázal, že zaměstnanci bude poskytovat finanční kompenzaci ve výši ½ průměrného měsíčního výdělku za každý měsíc plnění závazku (celkem 428 515 Kč). Strany si nadto ujednaly, že zaměstnavatel může od konkurenční doložky odstoupit kdykoli po dobu trvání pracovního poměru, a to i bez udání důvodu. Zaměstnanec posléze podal výpověď z pracovního poměru v polovině února 2016 s tím, že jeho pracovní poměr měl skončit koncem měsíce dubna. Zaměstnavatel nicméně využil sjednané možnosti a od konkurenční doložky týden před skončením pracovního poměru bez udání důvodu odstoupil. Ostravské soudy se s odkazem na judikaturu Nejvyššího soudu a následně i sám Nejvyšší soud v daném případě postavili na stranu zaměstnance a takové odstoupení označily za absolutně neplatné právní jednání, které představuje nedůvodné jednostranné zvýhodnění zaměstnavatele.

Ústavní soud přitom neopomněl v nálezu připomenout smysl a účel konkurenční doložky, který spočívá zejména v preventivní ochraně zaměstnavatele před únikem významných informací (jako know-how či obchodní tajemství) ke konkurenčnímu podnikateli prostřednictvím zaměstnanců, kteří se v průběhu pracovního poměru s takovými informacemi přirozeně seznamují. Z konkurenční doložky přitom plynou práva a povinnosti oběma stranám závazku, tedy jak zaměstnanci, tak i zaměstnavateli. Vzájemná práva a povinnosti musejí být s ohledem na požadavek zachování rovnosti stran vyvážená. Zaměstnanec se na jedné straně dle § 310 odst. 1 zákoníku práce zavazuje k tomu, že se po určitou dobu (nejdéle 1 rok) zdrží výdělečné činnosti, která by mohla mít vůči zaměstnavateli soutěžní povahu, přičemž sankcí za porušení tohoto závazku je poté povinnost zaplatit zaměstnavateli dohodnutou smluvní pokutu. Zaměstnavatel se naproti tomu dle téhož odstavce zavazuje, že bude po dobu trvání konkurenční doložky zaměstnanci vyplácet peněžitou náhradu nejméně ve výši ½ průměrného měsíčního výdělku za každý měsíc plnění závazku.

Konkurenční doložka je nicméně tzv. „spící smlouvou“, což znamená, že se aktivuje, resp. působí účinky až po skončení pracovního poměru, ačkoliv může být sjednána ihned na začátku pracovního poměru, který může trvat řadu let. To samozřejmě souvisí i s tím, že dle § 310 odst. 4 zákoníku práce může zaměstnavatel od konkurenční doložky odstoupit jen po dobu trvání pracovního poměru, čímž je určitým způsobem zajišťována ochrana zaměstnance jakožto typově slabší smluvní strany. Zákoník práce tedy stanoví časové omezení pro odstoupení od konkurenční doložky, na druhou stranu však již nijak neomezuje důvody, pro které tak zaměstnavatel může učinit. V tomto případě je nutné podpůrně aplikovat § 2001 až 2005 občanského zákoníku, který v § 2001 stanoví, že „od smlouvy lze odstoupit, ujednají-li si to strany, nebo stanoví-li tak zákon“. Ani ten ovšem v daném případě nekonkretizuje možné důvody pro odstoupení od smlouvy. Nabízí se tedy plné uplatnění ústavně garantované svobody jednání, autonomie vůle a smluvní svobody, neboť každý může činit to, co není zákonem zakázáno, a naopak nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá.

Nejvyšší soud nicméně  dlouhodobě zastával názor , že odstoupení bez udání důvodu nebo z důvodu, že zaměstnavatel na jejím trvání již nemá další zájem, je absolutně neplatným právním jednáním, a to i tehdy, jestliže si strany výslovně tuto možnost mezi sebou sjednaly. Svůj názor opíral zejména o tvrzený rozpor se základním principem zákoníku práce spočívajícím v ochraně zaměstnance jakožto slabší strany pracovněprávního vztahu. Nejvyšší soud tak prosazoval silnou tendenci k zachování platnosti konkurenčních doložek, a to třeba i za situace, že samy strany nemají na jejím dalším trvání zájem. S odkazem na uvedenou zásadu ochrany zaměstnance paušálně  dovozoval absolutní neplatnost odstoupení od konkurenční doložky, aniž by zkoumal konkrétní skutkové okolnosti případu, což je právě jedním z klíčových aspektů, na které Ústavní soud upozornil ve svém nálezu.

Samotné paušální dovození neplatnosti se jeví jako problematické, a to zejména proto, že při výkladu jakékoli smlouvy uzavřené mezi soukromými osobami, je vždy třeba upřednostnit takový výklad, který nevede k neplatnosti smluvního ujednání, před tím, který tuto neplatnost zakládá. Zákaz takového ujednání – tedy možnost odstoupit od konkurenční doložky bez udání důvodu, nebo z důvodu, že zaměstnavatel na jejím trvání již nemá další zájem – navíc neplyne výslovně ze zákona, nýbrž je dovozován v rámci soudcovského výkladu právě Nejvyšším soudem. Ústavní soud se mimo jiné tedy musel zabývat i tím, zda je takové soudcovské dotváření práva, které významně zasahuje do autonomie vůle jednotlivců a principu smluvní svobody, v daném případě přípustné.

Nejvyšší soud ve svých rozhodnutích poukazuje zejména na to, že připustíme-li, aby zaměstnavatel odstoupil od konkurenční doložky bez udání důvodu (a to i tehdy, bylo-li tato možnost výslovně sjednána), může tak učinit klidně i poslední den trvání pracovního poměru, což jeho pozici oproti zaměstnanci jednoznačně zvýhodňuje. Pravdou je, že zaměstnanec si vybírá své další povolání zpravidla ještě před skončením pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a při tomto výběru musí počítat s existencí konkurenční doložky, která jej v tomto ohledu omezuje. Toto omezení má být poté kompenzováno právě poskytnutím adekvátní finanční náhrady.

K tomu Ústavní soud však správně uvádí, že nelze souhlasit s tím, že trvání konkurenční doložky je z pohledu zaměstnance žádoucí, neboť v jejím důsledku zaměstnanec získává „hospodářský prospěch“, jak tvrdí Nejvyšší soud. V jeho zájmu naopak je, aby konkurenční doložkou vázán nebyl. Je-li jí vázán, snižuje se tím jeho cena na trhu práce, neboť se nemůže ucházet o místo v oboru, ve kterém má příslušné znalosti, dovednosti či schopnosti. Respektive učinit tak může, poté bude ale nucen v případě sebemenšího porušení povinnosti nekonkurovat zaplatit sjednanou smluvní pokutu. Zaměstnavatel naproti tomu nemusí mít zájem na dalším trvání s ohledem na zastarání informací, ztráty jejich lukrativnosti, nebo zkrátka proto, že se zaměstnanec s těmito informacemi vůbec neseznámil. Není tedy rozumné za takových okolností striktně trvat na existenci konkurenční doložky, vhodnějším řešením je naopak dát přednost smluvní svobodě a umožnit stranám od závazku odstoupit třeba i bez udání důvodu, tím spíše jestliže si tuto možnost sami sjednaly.

Ústavní soud však také dodává, že nelze připustit ničím neomezenou možnost zaměstnavatele odstoupit od konkurenční doložky, který by tak mohl učinit třeba i v poslední den trvání pracovního poměru a významně tak zasáhnout do práv zaměstnance, nicméně druhým dechem dodává, že takové případy je nutno posuzovat individuálně po zohlednění konkrétních okolností daného případu, nikoli automaticky, jak to doposud činil Nejvyšší soud, popř. nižší soudy pouze s odkazem na již ustálenou judikaturu. Pro posuzování toho, zda zaměstnavatel zneužil svého práva na odstoupení od konkurenční doložky, Ústavní soud nabízí určitá vodítka. Soudy by měly vzít v úvahu zejména dobu, kdy k odstoupení došlo, zda k němu došlo těsně před skončením pracovního poměru, a proč tak zaměstnavatel neučinil dřív, a odstoupil-li zaměstnavatel od konkurenční doložky bez udání důvodu, měl by být schopen uvést (a případně prokázat), proč ji považoval za nepřiměřenou, neudržitelnou nebo nespravedlivou alespoň v řízení před soudem.

 

[1] Nález Ústavního soudu sp. zn. II. ÚS 1889/19 ze dne 21. května 2021